Elabore un artículo científico relacionando las categorías de talento humano, competencia profesional y ámbito de desempeño y, de ser posible, difundirlo por algún medio de difusión colectiva. ¿Cómo un empleado podrá desempeñarse efectivamente si no conoce cuales son las expectativas que la empresa tiene sobre su rendimiento laboral?   2 comments

¿Cómo un empleado podrá desempeñarse efectivamente si no conoce cuales son las expectativas que la empresa tiene sobre su rendimiento laboral?
La sociedad humana se enfrenta con un reto esencial al inicio del siglo XXI para conseguir el pleno empleo y un crecimiento económico sostenible, así como lograr la inserción social. Las empresas son los instrumentos sociales que sirven para que las personas combinen sus esfuerzos y talentos, trabajando juntas con el fin de alcanzar objetivos que jamás podrían alcanzar si trabajaran en forma aislada. La Competencia es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada. Las competencias inciden en la selección de los empleados, en las desvinculaciones, capacitación o formación, y tienen que ver con otras variables como conocimientos y resultado de trabajo. Las competencias hacen referencia a cualquier característica individual que pueda medirse con fiabilidad y que permita pronosticar el desempeño de una persona en un puesto de trabajo. Las competencias en la empresa se plasman a través de la combinación de tres vectores de análisis: SABER: Conjuntos de información y conocimientos técnicos o humanos y de gestión aplicables a las exigencias especificas del trabajo. SABER HACER: Integra las habilidades y destrezas fruto de la experiencia y el aprendizaje. SABER SER O SABER ESTAR: Hace referencia a la expresión de las actitudes fruto de la sinergia de la interacción grupal en el lugar de trabajo. A partir de esta triada básica, se consideran que las políticas de gestión del talento humano en las organizaciones deben adoptar un nuevo enfoque basado en la también triple dimensión de adquisición, estimulo y desarrollo de competencias. Lo anterior exige superar el enfoque de gestión basada en los rasgos de la personalidad para adoptar un enfoque de gestión integral basado en las competencias, los comportamientos y los resultados de las tareas.

La gestión del talento humano se ha convertido en un pilar estratégico de la gestión empresarial moderna. Cada día las personas se constituyen en una ventaja competitiva para la organización, y es por ello que la inversión en procesos de selección, formación, compensación, evaluación ha crecido en los últimos años. Se puede inferir que la gestión del talento humano es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, salud ocupacional y bienestar, entre otros, que conduzcan a la obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y su entorno.

Los objetivos fundamentales de la gestión del talento de las personas tienen que ver con la definición y la importancia de dicha área en la empresa: Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, hacerla competitiva, suministrarle empleados bien entrenados y motivados, permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo, desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el cambio, establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables. La gestión del talento humano es la responsable de la excelencia de organizaciones exitosas y del aporte de capital intelectual en plena era de la globalización y  la informacion y el conocimiento.

La ventaja de la organización frente a los competidores del mercado se constituye actualmente en el liderazgo efectivo del talento humano, de manera que se pueda asegurar que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada. Vivimos la era del conocimiento, época, en la que las empresas buscan aspectos diferenciadores de sus competidores, siendo imperioso volver los ojos hacia los individuos que trabajan en ella, es indudable, que en ellos reside la responsabilidad de la competitividad empresarial, convirtiéndose en el activo más valioso que posee una organización, incluso sobre los activos físicos y financieros y los demás intangibles.
Un importante diferenciador, está constituido básicamente por las competencias de las personas, es decir: los conocimientos, las habilidades y las cualidades internas de los trabajadores, de ahí, la importancia de su gestión, puesto que estas competencias individuales, además de ser clave dentro de las competencias distintivas organizacionales, son las encargadas de generar la competencia esencial, la cual es la que permite obtener ventajas competitivas sostenibles. La gestión por competencias en cargos críticos, adquiere importancia, debido a que el aprendizaje individual y colectivo son considerados como una línea estratégica para su desarrollo y sostenibilidad por ser una posibilidad de distinguirse en el mercado como también una vía para profesionalización del trabajo y generación de oportunidades de desarrollo de las personas. Las competencias que poseen los trabajadores, son vitales dentro de las competencias distintivas de una organización (capital estructural, capital relacional, y capital humano), puesto que, además de ser el único recurso vivo que puede ser desarrollado y optimizado, es la base de generación de los otros tipos de capital.
La gestión por competencias, también brinda grandes ventajas para los trabajadores actuales y futuros, debido a que contarán con un mecanismo para certificar tanto los conocimientos adquiridos como las habilidades y actitudes desarrollados en su vida laboral y profesional, mejorando sus posibilidades de movilidad laboral, y disponiendo de información sobre las mismas, para el adecuado desempeño de sus funciones y para planificar posibles trayectorias de desarrollo personal y profesional.

A pesar de lo anteriormente expuesto como aspectos teóricos e ideales y poniendo los pies en la tierra, un problema que se presenta en muchas empresas es que los empleados no conocen que es lo que se espera de ellos en su trabajo. Este es un problema fundamental, penetra toda la organización y ocasiona dificultades e ineficiencia. Son muchas las empresa en donde se tiene una deficiente comprensión sobre lo que se debe alcanzar en función de los resultados finales, existe desconocimiento de las finalidades de los puestos de trabajo. Los empleados deberán llegar a tener un mutuo acuerdo con su superior jerárquico sobre lo que se espera de ellos. Mientras este asunto no sea claramente resuelto se producirán roces, desacuerdos y frustraciones en ambas partes. El establecimiento de metas y objetivos hace más predecible las actuaciones de los empleados y favorece la evaluación del desempeño laboral.

Las decisiones relacionadas con ajustes salariales en cualquiera de sus formas o retención y despido, promoción y desarrollo deberían basarse en juicios sobre la actuación y desempeño laboral del empleado. La evaluación del desempeño debe ser un proceso coherente y que asegure un alto nivel de calidad. La alternativa para la empresa es lograr aplicar en la mejor forma el proceso de evaluación del desempeño.

En las empresas una mala relación entre el pago y el desempeño alcanzado puede provocar una baja en la moral de los equipos de trabajo y personas de alto desempeño, los ajustes salariales no se realizan acorde con la contribución que cada empleado hace a la organización, todos los empleados a pesar de su buen o mal desempeño reciben el mismo porcentaje de incremento salarial. En este caso nos podríamos plantear dos interrogantes: ¿está la empresa pagando mucho por el trabajo de algunos sus empleados? ¿estará pagando muy poco por el alto desempeño de otros? Hay que reflexionar en que sin una planificación adecuada y una articulación clara de los resultados buscados, no está claro qué se debería supervisar, ni cómo; por tanto, no se puede hacer bien el seguimiento. Sin un seguimiento cuidadoso, no se pueden recabar los datos necesarios, por tanto, no se puede hacer bien la evaluación. El seguimiento es necesario, pero no suficiente, para la evaluación. Sin una planificación eficaz con marcos de resultados claros, la base de la evaluación es débil, por tanto, no se puede hacer bien la evaluación.

Una buena solución para la empresa es evaluar el desempeño de acuerdo con el resultado del trabajo de los empleados, sus comportamientos, las competencias alcanzadas y de las expectativas de la organización, ligando los niveles de desempeño con las decisiones de incrementos salariales, comisiones, bonos y otras formas de compensaciones.

Identificar y tratar de resolver todos los problemas de la organización es una tarea compleja que en pocas ocasiones llega a tener éxito. La clave sería tratar de identificar el mayor problema cuya resolución conllevaría a lograr el mayor beneficio, Por lo general solucionar el problema clave para la organización afectará de forma positiva la resolución de problemas menores.

Elaborar un sistema de evaluación de desempeño que satisfaga todos los objetivos y resuelva todos los inconvenientes se torna difícil y en ocasiones se hace imposible de alcanzar, los sistemas de gran complejidad a menudo caen por su propio peso, son poco prácticos, no se pueden implantar adecuadamente y con el tiempo fracasan.

Al elaborar sistemas de evaluación del desempeño se tiene que plantear un objetivo fundamental y la pregunta clave es ¿Qué se desea alcanzar? Aunque los objetivos pueden ir de lo relativamente simple a lo altamente complejo, lo mejor a realizar es elaborar un sistema tan simple como sea posible que sea coherente con el objetivo primario, que se le asigne los recursos necesarios en especial los financieros para poder administrarlo y que la organización le otorgue disponibilidad para adaptarlo y utilizarlo. Hay que tener presente que las mejoras modestas pero reales son preferibles a los sistemas complejos que prometen mucho pero que logran poco.

FIN

Ing. Com. Mario A. León C.

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Publicado marzo 12, 2012 por mlc6000 - Mario León en Uncategorized

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2 Respuestas a “Elabore un artículo científico relacionando las categorías de talento humano, competencia profesional y ámbito de desempeño y, de ser posible, difundirlo por algún medio de difusión colectiva. ¿Cómo un empleado podrá desempeñarse efectivamente si no conoce cuales son las expectativas que la empresa tiene sobre su rendimiento laboral?

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  1. Reblogged this on mlc6000.

  2. Se han producido pequeños cambios en relacion con la version anterior

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